Главная / Обзоры и статьи / Трудовое право / Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников

При необходимости оптимизации производства работодатель может принять решение о проведении сокращения численности или штата работников организации, при реализации которого могут быть допущены ошибки, благодаря которым работник получит возможность восстановиться на работе через суд.

Остановимся на тех требованиях действующего законодательства, которые чаще всего не соблюдаются работодателем:

I. Работодатель обязан направить уведомление в письменной форме о предстоящем увольнении работнику, в первичную профсоюзную организацию и в орган службы занятости – не менее чем за 2 месяца до увольнения, а при массовом увольнении работников – не менее чем за 3 месяца.

Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях. Если отраслевым или территориальным соглашением не предусмотрен критерий массового увольнения работников, то применяется следующий:

1) 20 человек в течение 30 дней (п. 3 Решения Президиума Ленинградского городского совета народных депутатов № 243 от 26.08.1991, п. 18 Приложения №3/2013 к Трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга на 2014-2016 года);

2) 200 и более в течение 60 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99);

3) 500 и более в течение 90 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99);

II. Если одну должность занимает несколько работников, а необходимо сократить только одного, то следует провести оценку производительности труда и квалификации работников.

Для определения производительности могут быть оценены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и иные.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и иные.

Оценку следует документально подтвердить. Наилучший вариант – создать комиссию, которая проведет эту оценку.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:

III) В соответствии со ст. 179 ТК РФ:

  • при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • в семье, в которой нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

2) Авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 "Об изобретениях в СССР").

3) Супругам военнослужащих при сокращении в государственных организациях, воинских частях).

4) Гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 ФЗ № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

5) Одиноким матерям военнослужащих - граждан, проходящих военную службу по призыву, предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 23 ФЗ № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

3. Работодатель обязан предложить работнику в письменном виде работу (вакантную должность) в той же организации. Работнику должны предлагаться все вакансии, в том числе появившиеся после вручения ему уведомления, вплоть до увольнения.

IV. Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников:

1. В период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске работника (ст. 81 ТК РФ). Работник может быть уволен по окончанию периода временной нетрудоспособности или отпуска.

2. В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с:

  • беременной женщиной;
  • женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

V. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Любое нарушение работодателем процедуры сокращения численности или штата работников может послужить основанием для восстановления работника на работе.

Работник вправе заключить с работодателем соглашение сторон и быть уволенным не по сокращению численности или штата работников, а по соглашению сторон. При увольнении по соглашению сторон работник не получает тех гарантий и компенсации, которые получает при увольнении по сокращению численности или штата работников.

© 2011–2015 OOO «Росмедконсалтинг»
Предупреждение (Legal notice)